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Atracción y Selección Estratégica del Talento Humano
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por: Adriana Martínez Guerrero y el Dr. Carlos Miguel Barber Huri
Fuente: Emprendedores

El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento

Las personas siempre han sido esenciales para las organizaciones, pero su importancia estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el conocimiento. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, las habilidades y destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian una organización de sus competidores. Cuando el talento de los empleados es valioso, particular, difícil de imitar y organizar, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

La globalización afecta el número y tipo de puestos disponibles y requiere que las organizaciones equilibren un complicado conjunto de factores relacionados con la administración de personas en:

• Geografías
• Culturas.
• Entornos legales.
• Condiciones empresariales diferentes.

Al mismo tiempo es necesario ajustar funciones de recursos humanos como la 'definición de puestos, captación y selección, capacitación, compensaciones, etc', para tomar en cuenta las diferencias de la administración mundial. La tecnología avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren pocos conocimientos y a aumentar los que precisan de habilidades muy específicas. Esta transformación se denomina cambio de mano de obra no calificada por mano de obra calificada. Dicha transformación fomenta el desplazamiento de algunos trabajadores y requiere volver a capacitar a otros.

Las iniciativas de cambio proactivo y reactivo requieren que los responsables de recursos humanos trabajen con ‘gerentes de línea y ejecutivos’ a fin de crear una visión para el futuro, establecer una arquitectura que permita la adaptación y comunicación con los empleados respecto a los procesos del cambio.

Para ‘competir a través de las personas’, las organizaciones deben realizar un buen trabajo de administración del capital humano ( es decir, el conocimiento, habilidades y capacidades que tienen valor para las organizaciones). Los responsables de recursos humanos deben desarrollar estrategias para:

• Identificar.
• Reclutar.
• Contratar a los mejores talentos disponibles.
• Desarrollar a estos individuos de manera orientada a la empresa.
• Ayudarlos a generar nuevas ideas y generalizarlas a través de la compañía.
• Alentar la información compartida.
• Recompensar la colaboración además del trabajo en equipo.

Para responder mejor, más rápido y de manera menos costosa a las necesidades del cliente, las organizaciones han instituido la administración de calidad total y programas de reingeniería. Cada uno de estos programas requiere que los recursos humanos participen en:

1. Cambiar procesos de trabajo.
2. Capacitación.
3. Diseño de puestos.
4. Compensaciones.

Para abatir costos, las organizaciones han acudido al ‘recorte de personal, el outsourcing y la subcontratación de trabajadores’, así como también a mejorar la productividad. Por otro lado el papel de recursos humanos, es mantener la relación entre una empresa y sus empleados, a la vez de implementar los cambios.

La fuerza laboral es cada vez más diversa y las organizaciones están dedicándose más ‘a tratar los intereses de los empleados y maximizar los diferentes tipos de prestaciones otorgadas a éstos’. Los cambios demográficos, las diferencias sociales y culturales, y el cambio de actitudes hacia el trabajo pueden constituir una fuente de variedad para las organizaciones, pero para beneficiarse de la diversidad, es necesario ‘reconocer los intereses potenciales de los empleados y asegurarse de que el intercambio entre la organización y los empleados beneficie a ambas partes’.

El departamento de recursos humanos, logra sus metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. Los objetivos de RH no sólo reflejan los propósitos e intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que surgen de la organización tales como:

1. Desafíos corporativos: Contribuir al éxito de la empresa.
2. Desafíos funcionales: Mantener la contribución del departamento de RH a un nivel apropiado a las necesidades de la organización.
3. Desafíos sociales: Responsabilidad ética y social.
4. Desafíos personales: En la medida en que el logro de las metas personales de los empleados contribuya al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, se aumentará la productividad.

Es muy importante identificar que el propósito de la ‘administración de recursos humanos’ se alcanza a través de las personas que contribuyen con las estrategias de la organización y que mejoran su efectividad y su eficiencia, pero esto por sí mismo no es suficiente, para poder sobrevivir como organización en este mundo globalizado se requiere de un ‘efecto proactivo, progresista y dinámico’, además de utilizar todos los medios al alcance para fomentar:

• Actitudes creativas.
• Anticiparse racionalmente a las circunstancias que la empresa va a enfrentar.
• Crear nuevas formas de diferenciación de nuestra organización frente a la competencia, además de actividades imposibles, si no se cuenta con un programa de atracción y selección estratégica del talento humano el cual que garantice que nuestro personal puede hacer la diferencia.
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