Selección del personal adecuado
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por: Elaborado por Adriana Martínez Guerrero y dirigido por Dr. Carlos Miguel Barber Kuri
Fuente: Emprendedores

Guía para Llevar Acabo una Entrevista Adecuada.

La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas que interactúan y una de las partes está interesada en conocer mejor a la otra. Por un lado, está el entrevistador o encargado de tomar la decisión de contratar y por el otro, el entrevistado o candidato.
El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican determinados estímulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y en base a éstas, establecer las posibles relaciones de causa y efecto, o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones.
A pesar del fuerte componente subjetivo e impreciso, la entrevista personal es la que más influye en la decisión final respecto a candidatos. Posiblemente la entrevista es el método más utilizado en la selección de personal.

Reglas Básicas para Entrevistas

1. Establecer un Plan de Entrevista:
Se examinan los propósitos de ésta y se determinan las áreas y preguntas específicas que se desean cubrir.

2. Establecer y Conservar la Empatía:
Se logra saludando con calidez, explicando el propósito de la entrevista y mostrando un sincero interés por el solicitante.

3. Escuchar de Manera Activa:
Hay que esforzarse por comprender y penetrar en lo que sólo se sugiere.

4. Prestar Atención al Lenguaje Corporal:
Las expresiones faciales, gestos, posición del cuerpo y movimientos del solicitante proporcionan pistas referentes a sus actitudes y sentimientos.

5. Proporcionar información con tanta Libertad y Honestidad como sea posible:
Hay que responder totalmente y con franqueza a las preguntas del solicitante, se debe mostrar una imagen real del puesto.

6. Utilizar Preguntas con Eficacia:
Para hacer surgir una respuesta confiable y verídica, es preciso preparar las preguntas con tanta objetividad como se pueda, sin indicar la respuesta que se desea.

7. Separar los Hechos de la Suposición:
Los hechos se registran durante la entrevista, más tarde se registran las suposiciones o interpretaciones de tales hechos.

8. Reconocer Prejuicios y Estereotipos:
Los estereotipos suponen formar opiniones generalizadas respecto de la forma en que las personas de cierto género, raza o grupo étnico lucirán, pensarán, sentirán y actuarán.

9. Controlar el Curso de la Entrevista:
Hay que establecer un plan de entrevista y seguirlo, se mantiene el control de la situación a fin de alcanzar los objetivos de la entrevista.

10. Estandarizar las Preguntas Planteadas:
Para elevar la confiabilidad y evitar la discriminación hay que plantear las mismas preguntas a todos los solicitantes de un puesto específico.

Introducción de la Entrevista

1. Introducir la Entrevista:
Se debe dedicar algún momento a efectuar la introducción de la entrevista de modo que, desde el primer momento, el candidato conozca sus objetivos, alcance y metodología.

2. Justificar la Entrevista:
Se debe recordar el modo como se concertó la entrevista y volver a fijar el objetivo de conocernos mejor mutuamente.

3. Reducir la Ansiedad:
El ambiente que rodea la entrevista debe favorecer una buena comunicación.

4. Hacer una Charla Introductoria:
Una vez que el entrevistador ha establecido el marco de la entrevista con una acogida amistosa y ambos están sentados cómodamente, todo está dispuesto para que comience la entrevista. Tan pronto como la conversación fluya con facilidad es el momento de comenzar la entrevista en sí misma.

Cuerpo de la Entrevista

1. Dar al candidato la oportunidad de expresarse y comunicarse de modo abierto, de tal forma que podamos evaluar su capacidad de comunicación interpersonal.
2. Repasar los aspectos generales de la trayectoria personal y profesional del candidato de forma que conozcamos las ‘líneas gruesas’ de su desarrollo pasado.
3. Explorar la formación teórica y práctica o experimental recibida por el candidato.
4. Explorar el tipo de responsabilidades que el candidato ha desempeñado hasta el momento.
5. Explorar en profundidad, mediante ‘flash backs’, las características de la conducta general del candidato y sus implicaciones en el ámbito profesional.
6. Conocer algunos aspectos generales de las necesidades psicológicas básicas del candidato y de su tipo y perfil de motivación.
7. Alcanzar una descripción esquemática, pero completa, del tipo de candidato que tenemos delante y un primer diagnóstico sobre su idoneidad para el puesto para el que se selecciona.

Cierre de la Entrevista

1. Crear clima de cierre:
Al finalizar la entrevista se debe preparar una salida ‘redonda’ y dar la sensación de que se han cubierto todos los puntos que se pretendía explorar y que la tarea ha sido cumplida satisfactoriamente.

2. Indicar próximos pasos del proceso:
No debemos terminar una entrevista sin haber comunicado al candidato cuáles serán los próximos pasos a dar en el proceso de selección. Se le informará de los plazos aproximados que debe esperar, y, en su caso, de lo que debe hacer.

3. Comprobar disponibilidad y datos de localización:
Resulta imprescindible comprobar, antes de finalizar la entrevista, cuál será su dirección y teléfono de contacto útil en los próximos días/semanas.

4. Pedir información complementaria:
En ocasiones es necesario pedir al candidato que complete la información de su CV con algunos datos que puede haber olvidado como el expediente académico o los complementarios sobre titulaciones, etc.


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