• Visión Estratégica:
¿Cómo hacer funcionar operativamente la estrategia?

• Arquitectura Organizacional:
¿Cómo definir los roles del corporativo y las unidades de negocio para hacer funcionar la estrategia?

• Reestructuración para el Alto Desempeño:
¿Cómo debe ser diseñada la organización?
¿Con qué cantidad y calidad de plazas se debe
contar para consolidar la reestructuración y hacer operativas las metas?

• Transformación Cultural y Mejora Continua:
¿Cómo motivar los cambios de valores y actitudes que promuevan los procesos de mejora continua?

El impulso inicial del cambio es la visión estratégica del cambio que se pretende producir. Esta visión es una imagen del futuro que tienen los altos directivos de la empresa, es un insumo de la misión de la empresa, la cual permite dirigir la energía de todos los integrantes de la organización.

En la práctica, la transformación organizacional puede ocurrir por diversas causas, puede darse como consecuencia de una crisis en la organización, también puede buscar la mejora en el desempeño organizacional o la construcción de una ventaja competitiva dentro del sector. Esta transformación para crear organizaciones de alto desempeño supone una transformación total de la estructura organizativa, de las funciones y modo de operar del departamento de Recursos Humanos, debiéndose modificar los puestos, el estilo de supervisión, las formas de medir el desempeño ( tanto individual como grupal), la formación y el desarrollo gerencial, la manera de abordar los procesos de trabajo y la solución a los problemas y conflictos, sin olvidar el sistema de compensaciones manejado en la empresa.

Aquellas empresas que pretenden modernizarse y no toman en cuenta estos aspectos, estarán realizando un cambio cosmético que sólo implica el cambio de nombre a los departamentos y a los puestos, pero haciendo exactamente lo mismo. Como consecuencia de la globalización y grandes cambios en el ambiente externo de las organizaciones, los roles de la administración de recursos humanos se han visto en la necesidad de transformarse, han pasado de los modelos tradicionales para empresas con clima estable y estático a otros, donde predomina la creatividad y adaptación.

A continuacíón se especificarán los cambios que deberán tener las organizaciones en aspectos de recursos humanos para convertirse en organizaciones de alto desempeño.

Aspectos a transformar:

1. Tipos de puestos, el modelo tradicional de estos es rígido y especializado, sin embargo en el modelo de alto desempeño es flexible y polivalente.
2. En la supervisión el modelo tradicional es de línea y en el de alto desempeño es autodidacta.
3. La medición de desempeño organizacional en su modelo tradicional evalúa actividades de cierta manera en el de alto desempeño evalúa resultados.
4. Los procesos en el modelo tradicional son fragmentados, en modelo de alto desempeño son integrados.
5. Formación en el modelo tradicional es cuantitiva y esporádica, en el modelo de alto desempeño es integral y continúa.
6. Las relaciones laborales dentro de el modelo tradicional hacen uso de la contención y conflicto, en el modelo de alto desempeño la cooperación.
7. Suelen ser las compensaciones dentro de el modelo tradicional fijas, en el modelo de alto desempeño se basan en el desempeño.
8. La evaluación del desempeño es individual en el modelo tradicional y en el de alto desempeño a través de equipos e individual.

El aplicar estos principios no es suficiente para poder cristalizar la imagen de organización de alto desempeño, también se deben llevar a cabo las siguientes actividades:

a) Contar con el plan de negocios que defina la misión y los objetivos de la organización a mediano y largo plazo.
b) Precisar la visión operativa que traduce la estrategia en tareas concretas y objetivos mesurables.
c) Diseñar una organización que apoye el plan de negocios y la estrategia general.
d) Definir los roles de cada área de la organización en términos de “misión” y no de ‘actividades’.
e) Rediseñar los procesos organizacionales que impidan el logro de la estrategia.
f) Ajustar los sistemas de información diseñados para apoyar las operaciones bajo la filosofía de sistemas abiertos.
g) Asignar equilibradamente los recursos humanos que apoyen la estrategia.
h) Medir el desempeño de todo el personal para asegurar una comprensión de la estrategia y un compromiso individual en el cumplimiento de metas.
i) Definir incentivos individuales y de equipo ligados al desempeño.
j) Propiciar la formación y el desarrollo gerencial permanente.
k) Promocionar los nuevos valores normas y creencias que apoyen la estrategia.
Es indispensable recordar que en las organizaciones se trabaja con personas que tienen características, valores y motivaciones diferentes, para poder llevar a cabo esta estrategia de transformación será necesario:

• Informarlo de manera clara.
• Comprometerse como ‘alta dirección’ al logro de dicho objetivo.
• Explicar las ventajas que tendrá para cada uno de los trabajadores.
• Dar la retroalimentación necesaria.
• Fomentar la nueva cultura con palabras y con acciones para comprometer al equipo de trabajo.