Para tocar este punto es importante considerar los métodos para medir el desempeño en América Latina ya que la constante demanda de elementos de eficiencia y productividad han hecho surgir sistemas para medir el desempeño del ejecutivo y el de como recompensarlo; en México el método para medir la eficiencia es de manera cuantitativa, mientras que en Estados Unidos están regresando a los procesos subjetivos para evaluar desempeño de los ejecutivos.

En Brasil, donde el nivel de sueldos para ejecutivos es uno de los más altos del mundo, los bonos por resultados se han constituido en un elemento clave y en parte de la cultura empresarial. La práctica se ha extendido con resultados favorables en otros países, como por ejemplo, en Chile, donde el pago de bono se ha generalizado a partir de esta década y también en Venezuela donde las empresas están incorporando este sistema de compensación.

Como sabemos, en México la comparación de puestos se realiza dependiendo de las funciones del mismo y de las características de la empresa como pueden ser el giro, el volumen de ventas, la complejidad de las operaciones; lo anterior permite realizar análisis de como estamos pagando con respecto a nuestro mercado de referencia y como podemos mantener la posición competitiva de pago de la empresa.

Pero para ciertas posiciones ejecutivas donde el ámbito de acción llega a ser internacional no solo nacional por el impacto de las empresas que además de operar en México tienen trascendencia en otros países del mundo , no suele ser el mismo procedimiento, ya que estas posiciones se comparan en dólares, como primer diferencia con respecto a los fundamentos utilizados en México. Aunque en México se les paga en pesos, el pago se dolariza, es decir, se convierten los pesos a dólares, y es posible realizar comparaciones a nivel transnacional, no solo considerando el pago gravable que recibe el ejecutivo, sino también, calcular y comparar el efecto de los impuestos locales que tienen ciertos países, ya que es primordial considerar la realidad de cada país ya que cada uno tiene diferentes esquemas de pago a los ejecutivos.

Sabemos que no todos los países tienen las mismas tasas impositivas ni con las mismas posibilidades de deducciones, por lo anterior es importante obtener el pago neto de cada uno de estos ejecutivos en lo que se conoce como total de pagos en efectivo, que incluye el sueldo base que percibe un ejecutivo más todos aquellos conceptos que normalmente el ejecutivo recibe y que llegan a representar parte importante de su paquete total de compensación.

De hecho, México se caracteriza por ser uno de los países con mayor complejidad en materia de compensación ya que aquí puedes típicamente tener en adición al sueldo base 20 o 25 prácticas que pueden llegar a representar porcentajes muy importantes de la compensación total, entre las cuales se encuentran las siguientes que son las más conocidas, aguinaldo y prima Vacacional y existen otras que son de uso común y que no necesariamente son requeridas por la Legislación vigente como Fondo de Ahorro, Previsión Social, colegiaturas, automóvil, vales despensa, celulares, entre otras y considerando estos beneficios pueden llegar a sumar 30 o más.

En el caso de otros países como son los países industrializados, por ejemplo Estados Unidos y algunos países Europeos, los ejecutivos llegan a tener un impacto muy bajo en prestaciones, de hecho, la palabra prestación no tiene traducción al inglés, aunque algunas personas la traducen como ” benefits” que en realidad significa beneficio, por lo que una posición ejecutiva en otro país llega a tener el sueldo base, un bono por desempeño que llega a ser bastante atractivo y un paquete de beneficios muy fuerte, tal como los Planes de Gastos Médicos, Planes de Retiro, Seguros de Vida Asignación de Acciones de la Empresa, etc., situación que en México no aplica totalmente ya que, normalmente las empresas en el caso de seguridad social ofrecen lo que es el Instituto Mexicano del Seguro Social, (I.M.S.S.), aplican un Plan de Gastos Médicos Mayores, aplican un Seguro de Vida y un número considerable de empresas están dando ya planes adicionales de retiro, por lo que no debemos olvidar que en México hay un camino largo por recorrer en materia de beneficios.

En el caso de los beneficios fiscales para los ejecutivos, normalmente las empresas buscan la manera de obtener cantidades deducibles para estas y generar efectividad fiscal para el ejecutivo en cualquier nivel. En México ha habido muchas regulaciones al respecto como por ejemplo el caso del automóvil, que ha presentado diferentes cambios ya que antes de 1992 el automóvil era totalmente deducible para todas las empresas, después impusieron ciertos límites y a partir de 1997, existieron otras modificaciones y realmente vuelve a ser atractivo para las empresas ofrecerlo, ya que otorga cierto beneficio fiscal.

En el caso de ejecutivos que llegan México (expatriado) la compensación se calcula diferente; normalmente si llega un ejecutivo de otro país la compensación y su paquete total se fija con referencia a su país de origen o al país cede donde se encuentre su Casa Matriz de operaciones. En México, presenta un impacto fuerte en materia de compensación, ya que el total de pagos que recibe el ejecutivo expatriado se podría duplicar como consecuencia de ciertas practicas de compensación que tiene como las siguientes : pago de renta de casa en zona exclusiva de la Cuidad en donde se instale, automóvil, chofer, inclusive servicios domésticos, entre otros y este tipo de pagos llegan a duplicar el sueldo base de los expatriados.

Esto mismo sucede con algunos ejecutivos Mexicanos que se desempeñan en otros países; y vale la pena mencionar que el ejecutivo latino en general, está teniendo mucha demanda en los mercados internacionales, básicamente porque el ejecutivo latino tiene mucha experiencia manejándose en situaciones económicas extremosas, es decir situaciones económicas con inflaciones altas, aunado a otra serie de características del ejecutivo como el ser bilingüe, en algunos casos ser hasta bicultural y por esto llegan a ser lo bastante atractivos, para las Corporaciones Multinacionales que tienen operaciones en América Latina.